EXPATRIADOS, PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS INTERNACIONALES

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erivado de la globalización económica, del avance de las comunicaciones y la tecnología en general, cada vez es más fácil el realizar operaciones comerciales más allá de las fronteras nacionales, pero también es más común la posibilidad de establecer oficinas, sucursales o filiales en el extranjero, con el fin de ser más competitivos y expandir los mercados.

El elemento humano es el principal activo de cualquier empresa, por lo que cuando se establece en el extranjero alguna filial o subsidiaria, o esta se deriva de la adquisición o fusión, es frecuente decidir el mover o trasladar a personal de la matriz hacia esas nuevas empresas en el extranjero, y moverlos no por un corto plazo, sino por un período de tiempo tal que incluso ocasiona el que deban ser acompañados por su familia.

Estos trabajadores, que lo mismo se destinan a puestos ejecutivos, de dirección, o técnicos, se vuelven en tal virtud en Expatriados, término que de acuerdo al Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia Española, significa o hace alusión a la persona “que vive fuera de su patria”.

En la doctrina, al fenómeno de la Expatriación igual la denominan como asignaciones internacionales, movilidad internacional, etc., y a los trabajadores los identifican como Expatriados o Expat, pero siempre haciendo referencia al fenómeno consistente en el traslado de trabajadores nacionales del país donde se encuentra ubicada la empresa matriz, hacia los países donde se encuentran las sucursales, filiales o subsidiarias, o incluso, el traslado de trabajadores nacionales del país de ubicación de alguna de las filiales o subsidiarias, hacia el país donde se encuentra alguna otra de estas filiales o subsidiarias.

Por ello es común encontrar en México, por ejemplo, a empresas multinacionales de origen japonés, que cuentan con funcionarios o trabajadores japoneses, a empresas estadounidenses con personal de esa nacionalidad, etc.

Esta práctica que en los últimos 30 o 40 años ha tenido gran auge, ha sido motivo de estudios llevados a cabo por firmas tan importantes como Deloitte Touche, Ernst & Young, IESE Business School, entre otros, los cuales han sido reveladores en diversos aspectos relacionados con la gestión de éste tipo de trabajadores y que sin duda han sido de ayuda en las empresas para mejorar sus políticas de recursos humanos a nivel internacional.

De acuerdo a J.R. Pin , los expatriados son aquellos que teniendo sus relaciones personales, familiares y profesionales básicas en un país, se desplazan para realizar su actividad profesional en otro país en el que deben desarrollar de manera estable su vida personal, familiar y social, para regresar después de un período de tiempo relativamente largo, a su país de origen.

Por lo que de acuerdo a lo anterior, para que una persona se considere como Expatriado debe reunir estas 2 características:

1.- Trasladarse a un país distinto donde reside de manera estable para desarrollar su actividad profesional.

2.- Que el traslado se prolongue por un período de tiempo suficientemente largo que afecte a su ámbito social o familiar.

Sin embargo, el trasladar a un trabajador a otro país no implica sólo el que se vaya, sino que es necesario considerar diversos aspectos, tanto jurídicos, como familiares, personales, económicos, políticos, etc., ya que la estancia en el otro país es generalmente por varios años, así que deben considerarse situaciones como el salario, la relación laboral, la seguridad social, la asistencia médica, asistencia legal, el aspecto fiscal, el aspecto migratorio, el asesoramiento en el país destino, la seguridad personal, la educación de los hijos del trabajador, la mudanza, la vivienda en el país destino, el idioma, la cultura, la situación política y económica del país a donde se irá, la compensación por una eventual pérdida de prestaciones, lo que ocurrirá con el trabajador a su regreso, etc.

Por lo que la gestión de trabajadores expatriados se vuelve compleja, aún para las grandes empresas multinacionales, por lo que la mayoría de las empresas multinacionales no cuentan con un departamento especializado en Expatriación, y acuden generalmente a despachos o firmas especializadas de consultoría en los distintos países donde se ubican las filiales o subsidiarias para que estas se encarguen de todos los trámites legales y de acomodo del trabajador y su familia.

Por lo que si además de complejo, consideramos que el trasladar a un trabajador y su familia a otro país, implica un costo elevado para la empresa, que según los estudios al respecto representa de 3 a 4 veces lo que costaría contratar a un trabajador local, entonces qué ocasiona el que las empresas multinacionales decidan expatriar en vez de contratar locales?

Y luego, si también consideramos que para el trabajador que se mueve a otro país por un período de tiempo determinado, esto le ocasionará afectaciones en sus relaciones personales, familiares y profesionales, porqué deciden aceptar irse a otro país?

En relación a los motivos de una empresa para enviar al extranjero a uno de los trabajadores de la matriz y no contratar a un local, a pesar del costo financiero que esto representa y de lo complejo de la operación, por todos los elementos y situaciones a considerar, según lo ya comentado, pues de acuerdo al estudio realizado por IESE Business School (de la Universidad de Navarra, España), se encontraron los siguientes motivos (en orden decreciente):

1.- La expansión del negocio.

2.- La transmisión de conocimientos técnicos y organizacionales hacia las filiales.

3.- La transmisión de la cultura de la empresa al personal local.

4.- El desarrollo profesional del personal directivo.

5.- La adquisición de empresas en otro país.

6.- El control sobre las filiales extranjeras.

7.- Solucionar un problema urgente.

Por lo que de acuerdo a lo anterior, los principales motivos son la transmisión al personal local de la cultura organizacional de la matriz, sus valores, metas, la forma de hacer negocios, el estilo de la dirección, entre otros; además de los conocimientos técnicos necesarios para llevar a cabo el trabajo y que en ocasiones, sobre todo en países en vías de desarrollo, en donde la tecnología e industria no se encuentran tan desarrollados, pues es difícil encontrar a personal debidamente capacitado.

Pero igual se ve al hecho de enviar al extranjero a sus trabajadores, como un medio para potenciar el desarrollo profesional del personal directivo, ya que en la actualidad y entre las empresas multinacionales, el tener experiencia internacional se vuelve un requisito imprescindible para toda aquella persona que aspira a un puesto de responsabilidad, ya que esto aplica no sólo para puestos de dirección, sino que igual le aplica a personal que se desarrollará en áreas como mercadotecnia, investigación y desarrollo, etc.

Mientras que en lo referente a los motivos del personal expatriado para aceptar irse a otro país, el ya mencionado estudio arroja los siguientes motivos (en orden decreciente):

1.- La experiencia internacional.

2.- El aprendizaje profesional.

3.- Las posibilidades de promoción interna.

4.- Los beneficios económicos.

5.- La capacidad de adaptación cultural.

6.- La aceptación del cónyuge.

7.- El ser útil a la empresa.

Por lo que es posible observar que el aspecto económico no es el factor más importante, como se podría pensar en un primer instante, sino que el principal motivo radica en la experiencia y el aprendizaje que se adquirirá y que con ello las posibilidades de una promoción dentro de la empresa se incrementen, ya que el 40.9% del personal encuestado consideró que si no aceptaba la propuesta de irse al extranjero, eso podía repercutir en su desarrollo profesional dentro de la empresa.

Por lo que de acuerdo a esto, los trabajadores expatriados se convierten en una herramienta de planeación estratégica en recursos humanos internacionales, ya que a través de ellos se transmite a las filiales en el extranjero la cultura organizacional, además de conocimientos técnicos necesarios, con lo que se mantiene el control, a la vez que se convierte en un mecanismo de formación de personal con potencial, al tener que interactuar en entornos distintos a los habituales.

       

3 Comentarios

    • Eso dependerá del enfoque que le des al término o al contexto en que lo situes, no crees?……En el contexto del artículo me refiero a los trabajadores que son enviados a prestar servicios a otros países y de ahí lo de “Recurso humano” (el trabajador) que al ser enviado al extranjero pues se vuelve internacional.

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